Eigenaarschap in de bouw, techniek en infra: wat is het en wat levert het op?
Steeds meer organisaties weten ons te vinden als ze aan de slag willen met hun bedrijfscultuur en veranderprocessen. Zo ook als er sprake is van een cultuur die samenwerking en echte teamprestaties in de weg staat. Medewerkers voelen zich bijvoorbeeld niet vrij om te melden wat er wel of niet goed gaat. Of als er iets misgaat wordt er naar een ander gewezen. En als collega’s zien dat iets dreigt te ontsporen doen ze niks, want ‘het is toch niet hun probleem’. Hoe verander je dit gedrag in gedrag waarbij je elkaar proactief helpt en samen naar oplossingen zoekt? Dit heeft alles te maken met eigenaarschap. In dit artikel leggen we het uit wat het is én wat het oplevert. Eigenaarschap is een term die echt van deze tijd is en steeds vaker valt bij bedrijven in de bouw, infra en techniek. Maar wat is het eigenlijk precies? Sommigen zeggen: iets niet meer loslaten totdat het is opgelost. Of: niet alleen benoemen wat er speelt, maar ook meehelpen wat een oplossing zou kunnen zijn.
Voor ons draait eigenaarschap om verantwoordelijkheid voelen en nemen. Eigenaarschap is namelijk geen specifieke vaardigheid die je aanleert. Het is een manier van denken en kijken. Daarom hangen wij de trajecten rondom eigenaarschap altijd op aan de 4-ledige verantwoordelijkheid. De theorie van de 4-ledige verantwoordelijkheid komt uit het brein van Jan Seveke. Hij voerde jarenlang directie van onder andere bouwbedrijven. Een theorie ontleent vanuit de praktijk dus. De 4-ledige verantwoordelijkheid De 4-ledige verantwoordelijkheid houdt in dat iedere professional, ongeacht de plek in de organisatie, op vier gebieden een verantwoordelijkheid heeft:
Voor zichzelf
Voor zijn of haar vak
Voor de organisatie
Voor het team
Verantwoordelijkheid voor jezelf en je vak
De eerste verantwoordelijkheid gaat over: jezelf als professional zien. Je verhuurt jezelf als het ware aan een bedrijf, daar krijg je betaald voor - dan is het jouw plicht dat naar je beste vermogen te doen en elke dag na te denken over: hoe kan ik het morgen beter doen?
De tweede verantwoordelijkheid gaat over het vak dat je uitoefent, dat wat je moet doen. Iedereen komt namelijk met een specifieke taak of opdracht in een organisatie: calculeren, metselen, schilderen, het project managen, iedereen heeft een vak. Je hebt niet alleen de verantwoordelijkheid om bij te blijven op dit vakgebied, maar ook om te staan voor dingen die wel of niet kunnen vanuit jouw vakmatige bril.
We zien vaak in organisaties in de bouw, infra en techniek dat bij medewerkers de verantwoordelijkheid voor zichzelf en het vak redelijk op orde is. Mensen herkennen deze verantwoordelijkheden en zijn hier bewust mee bezig.
Verantwoordelijkheid voor de organisatie en het team
Bij de derde verantwoordelijkheid wordt het meestal wat ingewikkelder, namelijk: verantwoordelijkheid voor de organisatie waar je werkt. Medewerkers zijn gelukkig niet in hun eentje verantwoordelijk voor de hele organisatie, maar in het licht van eigenaarschap is het goed om te beseffen dat je als medewerker ook over de muren van jezelf en je vak heen moet kijken. En te beseffen wat de impact is op de organisatie van de dingen die jij doet, zegt en laat zien. Zie jij het succes van de organisatie waar je werkt ook als je eigen succes en andersom?
Daarnaast heb je ook een verantwoordelijkheid voor het team waar je onderdeel van bent, de vierde verantwoordelijkheid. Dat is niet voorbehouden aan de teamleider, maar juist aan ieder teamlid. Je draagt bij aan het succes van het team. Dat betekent dat je ook je teambril moet opzetten om te kijken hoe het met je teamgenoten gaat. Denk je: ‘Als een collega niet weet wat hij moet doen, is dat zijn eigen verantwoordelijkheid’. Of denk je: ‘Als een collega niet weet wat hij moet doen, is het ook mijn verantwoordelijkheid om samen de oplossing te vinden.’
Dé sleutel tot het vergroten van eigenaarschap
Het inzicht van de 4-ledige verantwoordelijkheid leert medewerkers om, naast zichzelf en hun vak, te kijken naar de verantwoordelijk die zij hebben voor het bedrijf waar ze werken en voor de mensen met wie ze werken. Je verantwoordelijk gedragen voor de organisatie en het team waarin in werkt, is wat ons betreft dé sleutel tot het vergroten van eigenaarschap.
Uiteraard is de verantwoordelijkheid op ieder gebied afhankelijk van de rol of functie die iemand heeft binnen de organisatie. Een directeur zal zich anders gedragen op de organisatieverantwoordelijkheid dan een net begonnen binnendienstmedewerker. Toch gelden alle vier de verantwoordelijkheden voor beide net zo sterk. Iedere professional heeft op elke verantwoordelijkheid iets te doen en gedrag te laten zien.
Hoe ga je hiermee aan de slag?
De beeldvorming bij het veranderen van gedrag en cultuur is vaak dat het te groot en te omvangrijk is. En niet tastbaar. Daarom werken wij vanuit een aantal principes. Om zo een duurzame, blijvende en doeltreffende verandering te realiseren.
Het invoeren van een hartslag. Mensen zijn gewoontedieren. En zeker als het lastig wordt, vallen we snel terug op patronen die bekend zijn: ‘Zo doen we dat nou eenmaal hier’. Vaak is de aandacht er tijdens het traject volop, maar een paar maanden na afloop is het meeste allang weer verwaterd. Om een blijvende verandering te realiseren komt het team elke twee weken op vaste momenten bij elkaar om stil te staan bij hoe ze met elkaar omgaan en samenwerken (de hartslag), zodat het echt onderdeel wordt van de werkwijze binnen de organisatie.
We halen de praktijk naar de sessies. Aan de hand van thema's die spelen bij de deelnemers kijken we welk ander gedrag je in zou kunnen zetten.
De kracht van de kleine stap. Terugkomend op het vaak grootse karakter van cultuurverandering maken wij het klein. We kiezen kleine, haalbare en impactvolle onderdelen uit waar we die periode mee aan de slag gaan.
Cultuurverandering is een leerproces Zo gaan we met de medewerkers en teams aan de slag in trainingen en workshops, waarbij concrete voorbeelden uit hun eigen praktijk de leidraad vormen. Zo ontstaat stap voor stap een verandering in gedrag die ook tot een cultuurverandering leidt.
We begeleiden op dit moment onder andere een traject bij Reimert Groep. Eigenaar Bas Reimert en procesmanager Sofija de Jager vertellen in een volgend blog in een interview wat dat hun organisatie oplevert.